Het kan altijd beter en dus moet het anders

In het publieke domein pas je nooit alleen op de winkel. Er is vraagstuk waarmee je aan de slag moet en die om veranderingen vragen. Die komen zelden van zelf.

Soms is de uitdaging groot en/of zit een manager, team of organisatie muurvast in de dagelijkse situatie. De prestaties vallen tegen, er dreigen financiële tekorten, stakeholders zijn niet tevreden en de cultuur werkt niet mee.

Als manager of managementteam kan je daar iets aan doen! Jij (jullie) hebt (hebben) de sleutel in handen. Ik nodig je uit om in de ‘drivers seat’ plaats te nemen. Er moet worden bezien wat jij (jullie) aan het eigen gedag moet(en) veranderen om er voor te zorgen dat  de gewenste beweging ontstaat. De focus moet op resultaatverbetering! Wat moeten we bereiken en wat gaan we daarom anders doen?

Managen van verandering is het managen van de eigen verandering

In mijn visie kijken managers of managementteams die verbeteringen willen realiseren, altijd eerst naar de effectiviteit van het eigen gedrag. Wat moet ik, wat moeten wij (anders) doen om voor elkaar te krijgen dat er  beweging ontstaat? Het goede nieuws van deze visie is dat het dus altijd iets kan! Als jij (jullie) bereidt bent (zijn) om kritisch te kijken naar het eigen gedrag, kan je bergen verzetten. En het mooie is dat jij (jullie) daarbij niet van anderen afhankelijk bent (zijn). Op het eigen gedrag heb je immers zelf 100% invloed. Het lastige is natuurlijk wel dat ook voor managers geldt dat veranderen lastig is. Dus ook voor jou (jullie). 

Mijn bijdrage: cultuur is geen gegeven maar een resultaat van gedrag

In de loop der jaren hebben mensen in organisaties met elkaar ingeregeld hoe ze met elkaar omgaan. Dit is altijd een evewicht van geven en nemen. Lang niet altijd is dat effectief en vinden we met elkaar dat de cultuur anders anders moet. De sleutel ligt altijd bij het management. Zij bepalen met hun gedrag of de cultuur verandert. 

In leiderschaps- of organisatieontwikkeltrajecten help ik managers en managementteams effectiever te worden. We gaan samen op zoek naar gedrag dat achterwege moet blijven en (ander) gedrag dat wel moet worden ingezet.

Daarbij wordt ook duidelijk welke belemmerende overtuigingen de manager of het managementteam tegenhouden om het eigen gedrag te veranderen. Een mooie ontdekkingsreis met als bestemming betere resultaten.

Cultuur is de kern,
soms moet ook de structuur anders

Publieke organisaties moeten onontkoombaar regelmatig reorganiseren. De wet en/of het beleid veranderen, de taken wijzigen of er moet met anderen worden samengewerkt. Voor management, medewerkers en organisatie is dit lastig. Veel organisaties zijn ‘reorganisatie-moe’ en zien op tegen het gedoe. Niet gek want een reorganisatie maakt mensen onzeker en verzwakt de focus op noodzakelijke innovatie van werkprocessen en producten.

Toch ontkom je er soms niet aan om de structuur op de schop te nemen. Om maximaal energie te behouden neem ik bij het ontwerp van een nieuwe structuur altijd de inhoud van het werk en de prestaties (waar doen we het voor) als vertrekpunt. Wat moet er veranderen aan structuur, cultuur, product en proces zodat we het beter doen voor onze burgers, inwoners of klanten. Dat lukt alleen als de ervaring van alle mensen wordt benut. Door mensen actief te betrekken en met hen samen te ontwerpen krijg je een beter resultaat. Dit leidt er ook dat mensen minder onzeker zijn en neemt het enthousiasme voor de veranderingen toe.

Samen maken we een ontwerp dat de organisatie in staat stelt met zo laag mogelijke kosten goede resultaten te boeken. Daarbij is elke structuur een hygiënefactor. Een goede structuur leidt niet vanzelf tot succes, maar een slechte structuur zit betere prestaties in de weg. Graag ontwerp ik, als dan nodig is, samen met jou (jullie) een overzichtelijke structuur waaraan helder sturing kan worden gegeven, waarmee resultaten worden geboekt omdat medewerkers in de organisatie tot hun recht komen.